"假外包、真派遣"是近年来劳动合规领域最高频的执法风险之一。2025 年全国总工会、最高法和最高检联合发布的劳动法律监督典型案例中，北京三中院的贺某案即为标志性判例——网络科技公司对门店员工直接进行排班、任务分配和制度管理，却将劳动合同签在第三方物流公司名下，法院穿透外包形式，认定构成"假外包真派遣"，用工单位与用人单位共同承担连带责任。2026 年 1 月，苏州法院进一步以"支配性劳动管理"为核心标准，三年审结相关劳动争议案件 43,491 件。
一、外包与派遣的本质区别
劳务外包的核心是"买服务、不买人"——发包方购买的是承包方的服务成果，承包方独立管理其员工。劳务派遣的本质是"用人不管人"——用工单位直接管理劳动者，但劳动关系归属派遣公司。两者的核心分界线在于"谁在实施劳动管理"：外包模式下，承包方独立行使招聘、排班、考核、奖惩等管理权；派遣模式下，用工单位直接对劳动者进行日常管理。
二、司法认定的核心标准：支配性劳动管理
法院综合考量三个维度的从属性：第一，人格从属性——谁在进行排班、考勤、任务指派和纪律处分？第二，经济从属性——报酬是按项目结算还是按月固定发放？工资数额由谁核定？第三，组织从属性——劳动者提供的服务是否构成发包方主营业务的一部分？劳动成果归属于谁？苏州虎丘区法院的骑手案和昆山市法院的代驾司机案分别从正、反两面印证了这一标准——受平台订单调度和考核规则约束的骑手被认定为劳动关系，而可自主决定上线时段和接单与否的代驾司机不构成劳动关系。
三、2025—2026 年典型风险场景
风险场景一：发包方直接管理外包人员。企业为"省事"，直接对外包人员进行排班、考勤和工作安排，而未通过承包方的驻场管理人员。风险场景二：外包协议仅具形式。外包合同约定了"承包方独立管理"，但实际操作中承包方仅负责代发工资和代缴社保，不参与任何管理。风险场景三：诱导劳动者注册个体工商户。2025 年苏州吴中区法院判决认定，工程师被要求注册个体工商工作室后签服务合同，但实际仍受公司直接管理，穿透外观认定劳动关系。
四、预防"假外包"的合规措施
第一，确保承包方真正独立行使劳动管理权——由承包方派驻现场管理人员，负责排班、考勤、考核和奖惩。发包方不得直接向外包人员下达工作指令。第二，外包费用按服务成果结算，而非按人头和工时计算。第三，外包人员的招聘、录用和辞退由承包方自主决定。第四，不与外包人员签署任何含有"遵守发包方规章制度"条款的文件。第五，保留承包方独立管理的证据——包括承包方管理人员的签到记录、排班表、考核文件等。
五、风险警示
一旦被认定为"假外包真派遣"，企业可能面临：用工单位与派遣单位对欠薪、工伤待遇等承担连带赔偿责任；劳务派遣用工比例不得超过用工总量 10% 的法定红线被突破；被认定为与被派遣劳动者存在事实劳动关系（尤其在派遣单位不具备资质时）。在当前的执法和司法环境下，靠一纸外包协议规避用工责任的"纸面合规"已难以为继。